Lohn nach Kündigung: Welche Auskunft über Bewerbungen ist geschuldet?

Nach einer unwirksamen Kündigung kann erheblicher Streit über ausstehenden Lohn entstehen. Der Arbeitgeber fragt dann möglicherweise, welche anderen Stellen verfügbar waren und ob sich der Arbeitnehmer ausreichend um Arbeit bemüht hat. Wie weit muss ein Arbeitnehmer darüber Auskunft geben? Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. August 2026 im Verfahren 5 AZR 37/25 eine wichtige Grenze zwischen einem selbständigen Auskunftsanspruch und der Erklärungspflicht im laufenden Lohnprozess erläutert.

Die Aussage des Bundesarbeitsgerichts

Nach der Pressemitteilung darf der Arbeitgeber Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur oder des Jobcenters verlangen. Dazu zählen die angebotene Tätigkeit sowie Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Ein selbständig einklagbarer Anspruch auf Angaben zu sämtlichen Bewerbungsschritten, ihren Ergebnissen und auf Vorlage der Bewerbungsunterlagen besteht dagegen nicht. Auch eigene Bemühungen um neue Arbeit müssen dem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer nicht über einen solchen Anspruch entlockt werden.

Das bedeutet jedoch keine vollständige Befreiung von Erklärungen: Im Annahmeverzugsprozess kann eine sekundäre Darlegungslast entstehen. Der Arbeitnehmer muss dann auf konkreten Vortrag des Arbeitgebers zu geeigneten, zumutbaren Stellen reagieren und seine Bemühungen erläutern. Das Bundesarbeitsgericht hob das angegriffene Teilurteil aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zurück; die bedingte Widerklage war in dieser Form unzulässig. Die Pressemitteilung berichtet damit keinen abschließenden Zuspruch einer bestimmten Lohnsumme.

Was ist Annahmeverzugsvergütung?

Der Begriff beschreibt vereinfacht Vergütung für eine Zeit, in der der Arbeitgeber die geschuldete Arbeit nicht annimmt. Nach einer Kündigung stellt sich diese Frage häufig, wenn später gerichtlich geklärt wird, dass das Arbeitsverhältnis fortbestand. Ob tatsächlich ein Zahlungsanspruch besteht, erfordert die Prüfung weiterer Voraussetzungen und des konkreten Zeitraums. Die Unwirksamkeit einer Kündigung beantwortet deshalb nicht automatisch jede Frage zur Höhe einer Nachzahlung.

Für Betroffene ist es hilfreich, zwei Verfahren gedanklich zu trennen: den Streit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Abrechnung daraus folgender Geldansprüche. Beide hängen zusammen, enthalten aber unterschiedliche Tatsachenfragen. Kündigungsschreiben, Vertragsunterlagen, die vereinbarte Vergütung und der Verlauf nach der Kündigung sollten deshalb von Anfang an nachvollziehbar dokumentiert werden. Die Unterlagen werden später nicht ausschließlich für die Kündigungsfrage gebraucht.

Welche Beträge können anzurechnen sein?

§ 11 Kündigungsschutzgesetz nennt bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis verschiedene Anrechnungen. Dazu gehört tatsächlich erzielter anderweitiger Verdienst. Außerdem kann Verdienst relevant sein, den der Arbeitnehmer bei Annahme zumutbarer Arbeit hätte erzielen können, wenn er diese nicht böswillig unterlassen hätte. Hinzu kommen die im Gesetz genannten öffentlich-rechtlichen Leistungen, für die besondere Erstattungsregeln gelten.

Die Vorschrift enthält damit keine allgemeine Gleichung, nach der jede abgelehnte Stelle den gesamten Lohnanspruch entfallen lässt. Es geht um konkrete Möglichkeiten, deren Zumutbarkeit und den jeweils betroffenen Zeitraum. Für die Berechnung müssen tatsächliche Einkünfte, mögliche Einwendungen und bereits erhaltene Leistungen sauber getrennt werden. Eine bloße Gesamtsumme auf einem Blatt kann verdecken, dass unterschiedliche Monate rechtlich verschieden zu beurteilen sind.

Ein Beispiel zur Vorbereitung einer Beratung

Angenommen, eine Arbeitnehmerin erhält nach der Kündigung mehrere Vermittlungsvorschläge. Ein Angebot betrifft eine ähnliche Tätigkeit in erreichbarer Entfernung, ein anderes setzt eine Qualifikation voraus, die sie nicht besitzt. Auf einen Vorschlag bewirbt sie sich und erhält eine Absage; bei einem weiteren ist die Anzeige bereits geschlossen. Diese Beispielsituation ist kein Sachverhalt des entschiedenen Falls, sondern zeigt, welche Informationen später wichtig werden können.

Für die Beratung genügt es häufig nicht, nur die Zahl der Bewerbungen zu nennen. Aussagekräftiger ist eine Übersicht mit Datum, Stellenbeschreibung, erforderlicher Qualifikation, Reaktion und vorhandenem Nachweis. Welche Bedeutung jede einzelne Station rechtlich hat, muss anschließend bewertet werden. Aus einer Absage oder einem ungeeigneten Angebot darf weder automatisch ein Vorwurf noch automatisch die Unbeachtlichkeit sämtlicher anderer Angebote abgeleitet werden.

Was Arbeitnehmer dokumentieren sollten

Es ist sinnvoll, Vermittlungsvorschläge und Stellenanzeigen im ursprünglichen Zustand aufzubewahren. Eine später nicht mehr erreichbare Internetanzeige lässt sich sonst schwer rekonstruieren. Hinzu kommen die versandten Bewerbungen, Eingangsbestätigungen, Absagen und eigene zeitnahe Notizen zu telefonischen Rückmeldungen. Auch tatsächlich erzielter Zwischenverdienst sollte für den jeweiligen Monat belegt werden können.

Diese Dokumentation bedeutet nicht, dass sämtliche Unterlagen ungeprüft an den früheren Arbeitgeber geschickt werden müssen. Zunächst sollte geklärt werden, welches konkrete Auskunftsbegehren gestellt wird und auf welcher Grundlage. Sensible persönliche Angaben oder Unterlagen Dritter gehören nicht wahllos in umfangreiche E-Mail-Anhänge. Eine geordnete Sammlung ermöglicht eine gezielte Antwort und vermeidet zugleich, dass wichtige Informationen im späteren Verfahren fehlen.

Was Arbeitgeber vorbereiten sollten

Auch auf Arbeitgeberseite hilft eine konkrete Betrachtung. Eine pauschale Behauptung, der Arbeitsmarkt biete ausreichend offene Stellen, beschreibt noch keine für eine bestimmte Person passende Beschäftigung. Wer sich auf anderweitige Verdienstmöglichkeiten berufen will, sollte den maßgeblichen Zeitraum, das Tätigkeitsprofil und die vorhandenen Informationen strukturiert aufarbeiten. Welche Tatsachen tatsächlich vorgetragen werden müssen, ist anschließend rechtlich zu beurteilen.

Parallel sollte die mögliche Vergütungsforderung realistisch berechnet werden. Dazu gehören die vereinbarten Bestandteile des Entgelts, die betroffenen Monate und bekannte Anrechnungspositionen. Ein Auskunftsstreit ersetzt diese Arbeit nicht. Für Vergleichsgespräche ist eine nachvollziehbare Abrechnung meist hilfreicher als eine unübersichtliche Liste allgemeiner Vorwürfe. Sie macht sichtbar, welche Punkte bereits feststehen und welche vom weiteren Verlauf des Verfahrens abhängen.

Bedeutung für die Beratung in Wuppertal

Für Beschäftigte und Unternehmen in Wuppertal und dem Bergischen Land liegt der praktische Nutzen in einer frühzeitigen, geordneten Vorbereitung. Nach einer Kündigung entstehen häufig mehrere parallele Themen: die gerichtliche Überprüfung, mögliche Weiterbeschäftigung, laufende Vergütung und die Suche nach einer anderen Stelle. Werden die dazugehörigen Unterlagen getrennt und vollständig gesammelt, lassen sich Fragen genauer prüfen und Antworten verständlicher begründen.

Informationen zur arbeitsrechtlichen Unterstützung finden Sie unter Arbeitsrecht. Für eine Kontaktaufnahme sollten Kündigungsdatum, Verfahrensstand und bereits gesetzte Fristen genannt werden. Das besprochene Urteil über Auskünfte sollte insbesondere nicht als Einladung verstanden werden, Bewerbungsunterlagen zu vernichten oder eine Stellensuche ungeprüft einzustellen. Welche Schritte im eigenen Fall erforderlich sind, hängt von den konkreten Umständen ab.

Quellen und Einordnung

Grundlage für die Darstellung des Verfahrens ist die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 26. August 2026, 5 AZR 37/25. Die Regeln zur Anrechnung enthält § 11 KSchG. Der Beitrag dient der allgemeinen Orientierung; die individuelle Zahlungsforderung und prozessuale Erklärungspflichten bedürfen einer gesonderten Prüfung.