Nach der Entfristung: Frühere Befristung darf nicht benachteiligen

Frühere Befristung darf nicht ohne Grund nachwirken

Ein Arbeitsverhältnis wird entfristet, die Tätigkeit bleibt gleich und trotzdem dauert der nächste Gehaltsschritt länger als bei anderen Beschäftigten. Ob eine tarifliche Übergangsregelung ein solches Ergebnis rechtfertigen kann, beschäftigte das Bundesarbeitsgericht am 13. November 2025. Im Verfahren 6 AZR 131/25 ging es um unterschiedliche Zeiten für den Aufstieg in höhere Entgeltstufen und um den Schutz ehemals befristet Beschäftigter.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die spätere Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine Benachteiligung nicht automatisch beseitigt. Wenn gerade die frühere Befristung dazu führt, dass ungünstigere Bedingungen gelten, muss diese Differenzierung rechtlich gerechtfertigt sein. Auch Tarifverträge sind an das gesetzliche und unionsrechtliche Benachteiligungsverbot gebunden.

Der Weg vom befristeten Vertrag zur dauerhaften Beschäftigung

Der Kläger arbeitete als Verbundzusteller. Sein Arbeitsverhältnis begann im Juni 2019 zunächst befristet und wurde im Juni 2020 unbefristet fortgesetzt. Zwischen diesen Zeitpunkten änderten die Tarifvertragsparteien die Regeln für den Aufstieg innerhalb der Vergütung. Für bestimmte neu begründete Arbeitsverhältnisse galten ab Juli 2019 längere Stufenlaufzeiten.

Beschäftigte, die bereits zuvor unbefristet angestellt waren, konnten weiterhin von den günstigeren bisherigen Zeiten profitieren. Bei dem Kläger wurde die spätere Entfristung dagegen so behandelt, dass die ungünstigeren Bedingungen zur Anwendung kommen sollten. Dadurch wurde die Zeit bis zum höheren Entgelt verlängert, obwohl seine Beschäftigung bereits vor dem maßgeblichen tariflichen Stichtag begonnen hatte.

Der Arbeitnehmer verlangte deshalb die Anwendung der günstigeren Stufenregelung und daraus folgende Vergütungsdifferenzen. Der Streit zeigt, wie stark scheinbar technische Übergangsbestimmungen die tatsächliche Einkommensentwicklung beeinflussen können. Der Monatslohn unmittelbar nach der Übernahme erzählt dabei nur einen Teil der Geschichte.

Worauf das Benachteiligungsverbot abzielt

§ 4 Absatz 2 TzBfG schützt befristet Beschäftigte davor, wegen der Befristung schlechter behandelt zu werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, sofern kein sachlicher Grund vorliegt. Dieser Schutz betrifft nicht nur den laufenden befristeten Vertrag. Eine an die frühere Befristung anknüpfende Schlechterstellung kann auch nach der Entfristung noch relevant sein.

Maßgeblich ist daher nicht allein die formale Bezeichnung des späteren Vertrags. Zu prüfen ist vielmehr, warum der Beschäftigte einer ungünstigeren Gruppe zugeordnet wurde. Würde er bei ansonsten vergleichbarem Verlauf ohne die anfängliche Befristung günstigere Bedingungen erhalten, liegt die Verbindung zur Befristung nahe.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im konkreten Fall die Anwendung der günstigeren Regelung. Die Revision der Arbeitgeberseite blieb erfolglos. Der Kläger konnte die entsprechenden Vergütungsfolgen und den früheren Stufenaufstieg beanspruchen. Die Entscheidung betraf damit eine konkrete tarifliche Gestaltung und keine allgemeine Abschaffung unterschiedlicher Entgeltstufen.

Warum die Tarifautonomie keine pauschale Ausnahme schafft

Tarifvertragsparteien besitzen einen erheblichen Gestaltungsspielraum. Sie können Vergütungssysteme vereinbaren und für die Umstellung Übergangsregeln vorsehen. Dieser Spielraum erlaubt jedoch keine beliebige Ungleichbehandlung. Gesetzliche Verbote und die unionsrechtlichen Vorgaben zum Schutz befristet Beschäftigter müssen berücksichtigt werden.

Im entschiedenen Fall konnte die Beseitigung der Benachteiligung nicht einfach auf eine spätere tarifliche Neuregelung verschoben werden. Das Gericht wandte die günstigeren Bedingungen auf den betroffenen Arbeitnehmer an. Für die praktische Durchsetzung ist das bedeutsam: Ein bestehender Anspruch hängt nicht in jeder Konstellation davon ab, dass die Tarifvertragsparteien zunächst nochmals verhandeln.

Gleichzeitig sollten aus dem Urteil keine pauschalen Schlüsse für andere Tarifwerke gezogen werden. Unterschiedliche Stichtage, Beschäftigungszeiten und Vergleichsgruppen können eine andere Bewertung erfordern. Eine Prüfung muss deshalb den konkreten Wortlaut und die tatsächliche Wirkung der jeweiligen Regelung erfassen.

Die eigene Entgeltentwicklung nachvollziehen

Für Arbeitnehmer lohnt sich eine chronologische Übersicht. Darin sollten Beginn der Beschäftigung, Verlängerungen, Entfristung und Veränderungen der Tätigkeit festgehalten werden. Anschließend lässt sich nachvollziehen, welche tariflichen Regeln zu welchen Zeitpunkten galten und wie die Personalabrechnung die Stufenlaufzeit berechnet hat.

• Den ersten Arbeitsvertrag und sämtliche Folgeverträge zusammenstellen.
• Tarifliche Übergangsbestimmungen in der damaligen Fassung sichern.
• Mitteilungen zur Eingruppierung und zu Entgeltstufen aufbewahren.
• Bereits angerechnete Beschäftigungszeiten dokumentieren.
• Abrechnungen vor und nach dem erwarteten Stufenaufstieg vergleichen.

Ein bloßer Vergleich der Berufsbezeichnung reicht nicht aus. Die Vergleichsperson muss hinsichtlich der relevanten Bedingungen geeignet sein. Auch Unterbrechungen, Tätigkeitswechsel oder andere anrechenbare Zeiten können für die Berechnung bedeutsam werden. Solche Unterschiede sollten offen benannt werden, damit die Prüfung belastbar bleibt.

Ansprüche nicht nur rechnerisch betrachten

Selbst wenn eine Differenz erkennbar ist, muss geklärt werden, wie sie geltend gemacht werden kann. Tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können eine zeitnahe Reaktion erforderlich machen. Eine unverbindliche Nachfrage bei der Personalabteilung ist nicht immer mit einer wirksamen Anspruchsanmeldung gleichzusetzen. Welche Form und welcher Inhalt notwendig sind, ergibt sich aus den anwendbaren Regeln.

Für die Berechnung sollten Grundentgelt, mögliche Folgeeffekte und die betroffenen Monate getrennt dargestellt werden. Ein früherer Stufenaufstieg kann sich nicht nur auf eine einzelne Abrechnung, sondern auf spätere Zeiträume auswirken. Umgekehrt darf eine rechnerische Prognose nicht mit einem bereits feststehenden Zahlungsanspruch verwechselt werden.

Was Personalabteilungen überprüfen können

Arbeitgeber sollten kontrollieren, ob ihre Abrechnungssysteme eine Entfristung automatisch wie einen vollständigen Neueintritt behandeln. Eine technische Voreinstellung ist keine rechtliche Begründung. Besonders bei tariflichen Stichtagsregelungen lohnt sich die Frage, ob bereits zuvor geleistete Beschäftigungszeiten zutreffend berücksichtigt werden.

Eine nachvollziehbare Erläuterung gegenüber Beschäftigten kann Konflikte früh begrenzen. Wird ein Fehler festgestellt, sollten nicht nur einzelne Monatsbeträge, sondern auch zukünftige Stufenlaufzeiten korrigiert werden. Für Unternehmen und Arbeitnehmer in Wuppertal bietet unsere Seite zum Arbeitsrecht einen Überblick über die rechtliche Unterstützung bei Vergütung und Vertragsgestaltung.

Quelle

Der Beitrag beruht auf dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2025 – 6 AZR 131/25. Er erläutert die konkret entschiedene Benachteiligung durch tarifliche Stufenlaufzeiten. Ob eine andere Übergangsregelung vergleichbar ist, hängt von ihrem Inhalt und der jeweiligen Beschäftigungsgeschichte ab.