Matrixorganisation: Wann muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Was Unternehmen aus der Entscheidung mitnehmen können

Eine Führungskraft kann Beschäftigte in Deutschland täglich anleiten, ohne selbst einen Arbeitsvertrag mit deren Arbeitgeber zu haben. In internationalen Unternehmensgruppen ist das längst Alltag: Die fachliche Leitung sitzt im Ausland, die Personalabteilung in Deutschland und das Projektteam verteilt sich über mehrere Standorte. Ob dabei eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorliegt, lässt sich nicht allein anhand eines Organigramms entscheiden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23. September 2025, Aktenzeichen 1 ABR 25/24, die dafür erforderliche Prüfung konkretisiert.

Die zentrale Frage lautet, ob die externe Führungskraft selbst in die Arbeitsorganisation des deutschen Betriebs eingegliedert ist. Dass sie deutschen Arbeitnehmern Vorgaben macht, genügt dafür nicht automatisch. Umgekehrt schließt ein ausländischer Arbeitsvertrag eine Eingliederung nicht von vornherein aus. Für Arbeitgeber und Betriebsräte kommt es deshalb auf die tatsächlich gelebten Weisungs- und Organisationsverhältnisse an.

Der Streit um vier Führungskräfte

Das Verfahren betraf einen deutschen Produktionsbetrieb innerhalb einer international organisierten Unternehmensgruppe. Dort arbeiteten ungefähr 500 Beschäftigte. Vier Führungskräfte waren bei anderen Konzerngesellschaften angestellt und nahmen ihre Aufgaben aus dem Ausland wahr. Der Austausch mit den in Deutschland beschäftigten Mitarbeitern erfolgte unter anderem über Videokonferenzen und andere digitale Kommunikationsmittel.

Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, die Übernahme der Führungsaufgaben sei jeweils eine Einstellung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Er verlangte die Aufhebung der personellen Maßnahmen, weil er nicht nach § 99 BetrVG beteiligt worden war. Hinter dem Streit stand somit keine Diskussion über die Qualität der Führung, sondern die rechtliche Zuordnung der externen Vorgesetzten zum deutschen Betrieb.

Solche Konstellationen zeigen ein praktisches Problem: Arbeitsvertraglicher Arbeitgeber, fachliche Verantwortung und betriebliche Eingliederung können auseinanderfallen. Die Bezeichnungen „Matrixmanager“ oder „Regionalleitung“ geben noch keine verlässliche Antwort auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Warum das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen hat

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und verwies das Verfahren an das Landesarbeitsgericht zurück. Damit stand noch nicht abschließend fest, ob die vier Maßnahmen aufzuheben waren. Das Gericht verlangte eine genauere Untersuchung der tatsächlichen Zusammenarbeit und der arbeitsbezogenen Weisungsbefugnisse.

Für eine Einstellung ist die Eingliederung in die betriebliche Arbeitsorganisation wesentlich. Die betreffende Person muss gemeinsam mit den dort Beschäftigten zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks beitragen. Zusätzlich kommt es darauf an, ob die im Betrieb verantwortlichen Personen zumindest teilweise arbeitgebertypische Entscheidungen über den Einsatz der externen Führungskraft treffen können. Dazu gehören insbesondere Vorgaben zu Inhalt, Zeit oder Ort ihrer Tätigkeit.

Eine Führungskraft, die ausschließlich Anweisungen erteilt, ist deshalb anders zu beurteilen als eine Person, deren eigene Arbeitsleistung zugleich durch den deutschen Betrieb gesteuert wird. Beide Richtungen müssen betrachtet werden: Wer führt die deutschen Mitarbeiter, und wer bestimmt den Einsatz des Managers? Ein Schaubild mit Berichtslinien beantwortet regelmäßig nur die erste Frage.

Welche Unterlagen jetzt aussagekräftig sind

Für eine belastbare Prüfung sollten Unternehmen die Zuständigkeiten nachvollziehbar dokumentieren. Hilfreich sind die Aufgabenbeschreibung der Führungskraft, Vereinbarungen zwischen den Konzerngesellschaften und konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag. Entscheidend ist auch, wer Prioritäten setzt, Ressourcen zuteilt und verbindlich über den zeitlichen Einsatz entscheidet.

• Welche Leistungen schuldet die Führungskraft für den deutschen Betrieb?
• Wer kann ihre Aufgaben verbindlich ändern oder zusätzliche Tätigkeiten verlangen?
• Wer entscheidet über Anwesenheit, Besprechungen und zeitliche Verfügbarkeit?
• Wie werden Konflikte zwischen konzernweiten und örtlichen Vorgaben aufgelöst?
• Welche Entscheidungsbefugnisse bestehen tatsächlich und welche lediglich auf dem Papier?

E-Mails oder Besprechungsprotokolle können solche Abläufe belegen. Eine pauschale Sammlung sämtlicher Kommunikation ist jedoch weder erforderlich noch zweckmäßig. Besser ist eine gezielte Darstellung der für die Eingliederung relevanten Prozesse, die auch später noch verständlich bleibt.

Zwei typische Konstellationen richtig unterscheiden

Ein vereinfachtes Beispiel: Eine ausländische Konzernleitung setzt weltweit einheitliche Qualitätsziele. Die deutsche Geschäftsführung kann der zuständigen Person weder zusätzliche Aufgaben übertragen noch deren Arbeitszeiten oder Einsatz steuern. Dass deutsche Beschäftigte diese Qualitätsziele beachten müssen, beantwortet die Einstellungsfrage allein noch nicht.

Anders kann der Fall liegen, wenn ein externer Projektleiter dauerhaft für das deutsche Werk arbeitet, seine konkreten Aufgaben dort erhält und in dessen laufende Einsatzplanung eingebunden ist. Auch dann bleibt eine Gesamtprüfung erforderlich. Die Beispiele sind keine Feststellungen aus dem entschiedenen Verfahren, sondern verdeutlichen, weshalb ähnliche Berufsbezeichnungen zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können.

Für den Betriebsrat bedeutet die Entscheidung, dass ein Beteiligungsverlangen möglichst konkrete Tatsachen zur Eingliederung benennen sollte. Für die Arbeitgeberseite ist ein bloßer Hinweis auf den ausländischen Vertrag ebenso wenig ausreichend. Beide Seiten profitieren davon, die entscheidenden Abläufe vor einer organisatorischen Veränderung gemeinsam zu klären.

Was sich aus dem Beschluss nicht ableiten lässt

Das Bundesarbeitsgericht hat internationale Matrixorganisationen nicht generell von der Mitbestimmung ausgenommen. Es hat ebenso wenig entschieden, dass jede grenzüberschreitende Führungsbeziehung eine Einstellung darstellt. Andere Beteiligungsrechte, etwa bei technischen Einrichtungen oder Änderungen der Arbeitsorganisation, sind gesondert zu prüfen und waren nicht automatisch Gegenstand dieser Entscheidung.

Auch die arbeitsvertragliche Zuordnung eines Managers wird durch eine betriebsverfassungsrechtliche Eingliederung nicht ohne Weiteres verändert. Unterschiedliche rechtliche Fragen sollten deshalb getrennt bearbeitet werden. Gerade bei einer Reorganisation können daneben Datenschutz, Arbeitnehmerüberlassung oder Fragen zur Betriebsstruktur relevant werden, ohne dass dieser Beschluss darüber abschließend Auskunft gibt.

Ein sinnvoller nächster Schritt für Betriebe in der Region

Vor der Einführung neuer Berichtslinien empfiehlt sich eine kurze, konkrete Bestandsaufnahme. Unternehmen in Wuppertal und dem Bergischen Land sollten nicht nur die geplante Struktur, sondern auch die bisherigen Abläufe erfassen. So lässt sich frühzeitig klären, welche Unterlagen der Betriebsrat benötigt und ob ein Zustimmungsverfahren einzuleiten ist. Unsere Informationen zum Arbeitsrecht erläutern den weiteren Zusammenhang. Für eine individuelle Bewertung können Sie die Organisationsunterlagen über einen vereinbarten sicheren Weg zur Beratung bereitstellen.

Quelle und Einordnung

Grundlage ist der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 23. September 2025 – 1 ABR 25/24. Der Beitrag erläutert die Entscheidung und ihre praktische Bedeutung. Die Zuordnung zum September 2025 bezeichnet den Entscheidungsmonat, nicht eine damalige Veröffentlichung dieses Artikels.