Entgelttransparenz: Auf welches Jahr bezieht sich die Auskunft?

Eine gute Auskunft beginnt mit einer präzisen Frage

Wer vermutet, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, benötigt häufig zunächst Informationen über das Vergütungssystem und geeignete Vergleichswerte. Das Entgelttransparenzgesetz sieht dafür einen individuellen Auskunftsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen vor. Mit Urteil vom 19. Februar 2026, Aktenzeichen 8 AZR 83/25, hat das Bundesarbeitsgericht wichtige Grenzen dieses Anspruchs erläutert.

Nach der im Urteil angewandten gesetzlichen Regelung bezieht sich das Auskunftsbegehren auf das letzte vor der Anfrage abgeschlossene Kalenderjahr und auf den maßgeblichen Betrieb. Ein Antrag kann verschiedene Teile umfassen, etwa Kriterien der Entgeltfindung und das Vergleichsentgelt. Eine allgemeine Anfrage nach sämtlichen Gehaltsdaten mehrerer Jahre ist damit nicht gleichzusetzen.

Der Fall einer Vertriebsmitarbeiterin

Die Klägerin war im Vertrieb von Softwareprodukten tätig. Ihr Arbeitgeber nutzte ein System aus Rollen, Karrierestufen und sogenannten Job Levels. Diese Einordnung bestimmte die Bandbreite der Vergütung und teilweise zusätzliche Leistungen. Die Arbeitnehmerin war niedriger eingeordnet als mehrere männliche Beschäftigte mit einer nach ihrer Auffassung vergleichbaren Tätigkeit.

Sie verlangte Auskunft über die Kriterien der Vergütungsfestlegung sowie über das Vergleichsentgelt und bestimmte Entgeltbestandteile. Dabei bezog sie sich auf mehrere Kalenderjahre. Der Arbeitgeber hielt die Vergleichsgruppe am betreffenden Standort für zu klein und argumentierte, die höher eingestuften Mitarbeiter seien nicht vergleichbar.

Die Arbeitnehmerin war außerdem Mitglied des Betriebsrats. Daraus leitete die Arbeitgeberseite ab, sie kenne das Vergütungssystem bereits. Das Bundesarbeitsgericht ließ diesen Gesichtspunkt nicht als pauschalen Ausschluss des persönlichen Auskunftsanspruchs gelten. Betriebsratswissen und die individuell geschuldeten Informationen müssen nicht deckungsgleich sein.

Das Kalenderjahr ist keine beliebige Zwölfmonatsperiode

Das Gericht erläutert, dass sich der Anspruch auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Auskunftsverlangen bezieht. Bei einer Anfrage im Juni 2019 war damit grundsätzlich das Jahr 2018 maßgeblich. Gemeint sind nicht automatisch die zwölf Monate unmittelbar vor dem Anfragezeitpunkt und auch nicht sämtliche früheren Beschäftigungsjahre.

Diese zeitliche Begrenzung gilt nach der Entscheidung für die verschiedenen zusammenhängenden Bestandteile des gesetzlichen Anspruchs. Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung können deshalb nicht losgelöst von der maßgeblichen zeitlichen Reichweite beliebig für andere Jahre verlangt werden. Das hilft, einen Antrag sachgerecht zu formulieren und unnötige Streitpunkte zu vermeiden.

Ein späteres Gerichtsverfahren verschiebt den ursprünglichen Bezugszeitraum nicht von selbst. Wer während eines längeren Konflikts aktuellere Informationen benötigt, muss daher prüfen, ob und unter welchen Voraussetzungen ein neues Auskunftsbegehren möglich ist. Eine laufende Klage ersetzt diese Prüfung nicht automatisch.

Betrieb und Unternehmen sind nicht dasselbe

Der Arbeitgeber unterhielt mehrere Standorte mit eigenen Betriebsräten. Die Klägerin wollte wegen des unternehmensweit verwendeten Vergütungssystems einen entsprechend weiten Vergleich ziehen. Das Bundesarbeitsgericht stellte für den gesetzlichen Auskunftsanspruch jedoch auf den Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ab.

Ein konzern- oder unternehmensweit einheitliches System führt somit nicht ohne Weiteres zu einem ebenso weiten Auskunftsanspruch nach den hier angewandten Vorschriften. Umgekehrt ist ein Standort nicht allein wegen seiner postalischen Adresse bereits abschließend als eigener Betrieb eingeordnet. Die rechtlichen und tatsächlichen Organisationsverhältnisse bleiben maßgeblich.

Für Betroffene ist es deshalb hilfreich, den gewünschten Vergleich nicht nur mit Abteilungsnamen zu beschreiben. Die konkrete Tätigkeit und die betriebliche Zuordnung sollten erkennbar sein. Für Arbeitgeber genügt ein pauschaler Verweis auf unterschiedliche Standorte ebenfalls nicht, wenn die tatsächliche Betriebsstruktur ungeklärt ist.

Höhere Einstufung beweist nicht automatisch andere Arbeit

Ein Streit über Entgelttransparenz kann nicht dadurch gelöst werden, dass auf das Ergebnis des umstrittenen Vergütungssystems verwiesen wird. Wenn die Frage gerade lautet, ob eine niedrigere Einordnung sachlich gerechtfertigt ist, muss die tatsächliche Vergleichbarkeit der Arbeit untersucht werden. Bezeichnungen und Stufen können Hinweise liefern, ersetzen aber nicht jede inhaltliche Prüfung.

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall hinsichtlich der noch in Betracht kommenden Auskünfte für 2018 zurück. Im Übrigen blieb die Revision ohne Erfolg. Es sprach damit weder eine umfassende Auskunft für sämtliche verlangten Jahre noch unmittelbar eine bestimmte zusätzliche Vergütung zu.

Die Unterscheidung zwischen Auskunft und Zahlung ist besonders wichtig. Ein Auskunftsanspruch dient der Informationsgewinnung. Ob anschließend ein Zahlungsanspruch besteht, hängt von weiteren Voraussetzungen ab und ist eigenständig zu beurteilen.

Was in einem Auskunftsverlangen klar werden sollte

• Welche eigene Tätigkeit wird ausgeübt und welche Vergleichstätigkeit wird benannt?
• Wann wird die Auskunft verlangt und welches Kalenderjahr folgt daraus?
• Geht es um das Gesamtentgelt, bestimmte Bestandteile oder Berechnungskriterien?
• Welcher Betrieb ist maßgeblich und welche Informationen dazu liegen vor?
• Welche früheren Auskünfte oder Anfragen gab es bereits?

Beschäftigte sollten den Eingang ihrer Anfrage dokumentieren. Arbeitgeber sollten die Anfrage strukturiert prüfen und eine Ablehnung nicht nur mit allgemeinen Formulierungen begründen. Auch wenn einzelne Teile nicht verlangt werden können, ist damit nicht notwendigerweise der gesamte Antrag erledigt.

Den aktuellen gesetzlichen Rahmen gesondert prüfen

Das Urteil behandelt die im Verfahren maßgebliche Fassung des Entgelttransparenzgesetzes. Bei einer neuen Anfrage ist zusätzlich zu prüfen, welche gesetzlichen Vorgaben zum Zeitpunkt der Geltendmachung gelten. Aus einem älteren Sachverhalt darf insbesondere nicht ohne Prüfung auf sämtliche Anforderungen eines späteren Rechtsstands geschlossen werden.

Unsere Seite zum Arbeitsrecht erläutert die Unterstützung bei Vergütungsfragen. Der ergänzende Beitrag zum Paarvergleich bei Entgeltgleichheit erklärt, weshalb auch der Vergleich mit einer einzelnen geeigneten Person für einen Zahlungsstreit bedeutsam sein kann. Beide Themen greifen ineinander, haben aber unterschiedliche rechtliche Voraussetzungen.

Gerichtliche Quelle

Grundlage ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2026 – 8 AZR 83/25. Die Besprechung bezieht sich auf Reichweite und Gegenstand des dort geprüften Auskunftsanspruchs. Sie behauptet keinen bereits abschließend festgestellten Anspruch auf eine bestimmte Gehaltserhöhung.