Freistellung nach Kündigung: Was gilt für den Dienstwagen?

Eine Kündigung erlaubt nicht automatisch jede Freistellung

Nach einer Kündigung soll ein Arbeitnehmer bis zum letzten Vertragstag zu Hause bleiben und den auch privat genutzten Dienstwagen sofort zurückgeben. Viele Arbeitsverträge enthalten dafür vorformulierte Freistellungsklauseln. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026, Aktenzeichen 5 AZR 108/25, eine weit gefasste Klausel für unwirksam gehalten. Zugleich stellte es klar, dass eine Freistellung im konkreten Einzelfall aus anderen Gründen zulässig sein kann.

Die Entscheidung verlangt deshalb zwei getrennte Prüfungen: Trägt die vertragliche Klausel die Freistellung? Und bestehen unabhängig davon überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers? Erst anschließend lassen sich die Folgen für die private Dienstwagennutzung und eine mögliche Entschädigung beurteilen.

Der Fall eines Gebietsleiters

Der Kläger war im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Sein Arbeitgeber stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Nach der vereinbarten Regelung konnte die Nutzung widerrufen werden, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt wurde.

Der Formulararbeitsvertrag sah außerdem vor, dass der Arbeitgeber bei oder nach einer Kündigung von beliebiger Seite unter Fortzahlung der Vergütung freistellen durfte. Der Arbeitnehmer kündigte selbst zum Ende November 2024. Daraufhin stellte ihn der Arbeitgeber frei und verlangte die Rückgabe des Autos. Der Arbeitnehmer gab es zurück, forderte jedoch später eine monatliche Nutzungsausfallentschädigung für mehrere Monate.

Das Landesarbeitsgericht hatte ihm diese Entschädigung zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Unwirksamkeit der pauschalen Freistellungsklausel, hob die Entscheidung aber dennoch auf und verwies den Fall zurück. Es fehlten ausreichende Feststellungen für die weitere Interessenabwägung.

Beschäftigung hat einen eigenen rechtlichen Wert

Ein Arbeitsverhältnis besteht nicht nur aus der Pflicht zu arbeiten und dem Anspruch auf Geld. Arbeitnehmer haben grundsätzlich auch ein berechtigtes Interesse daran, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dazu können berufliche Entwicklung, der Erhalt von Kenntnissen und die soziale Bedeutung der Arbeit gehören. Dieses Interesse verschwindet nicht automatisch mit dem Ausspruch einer Kündigung.

Die beanstandete Klausel erlaubte die Freistellung pauschal für jedes gekündigte Arbeitsverhältnis. Sie ließ keinen Raum dafür, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse angemessen zu berücksichtigen. Darin sah das Bundesarbeitsgericht eine unangemessene Benachteiligung im Sinne der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen.

Für Arbeitgeber folgt daraus, dass eine sehr weit formulierte Standardklausel keine verlässliche Grundlage für jede Freistellung bietet. Für Beschäftigte bedeutet es umgekehrt nicht, dass jede bezahlte Freistellung gegen ihren Willen unzulässig ist. Die tatsächlichen Interessen auf beiden Seiten müssen weiter geprüft werden.

Wann eine Freistellung trotzdem gerechtfertigt sein kann

Auch ohne wirksame Pauschalklausel können überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer weiteren Beschäftigung entgegenstehen. Ob solche Interessen vorliegen, muss konkret festgestellt werden. Allgemeine Befürchtungen oder der bloße Wunsch nach einer schnellen Trennung ersetzen diese Prüfung nicht.

Das Bundesarbeitsgericht beanstandete, dass die Vorinstanz diese Möglichkeit nicht rechtsfehlerfrei untersucht hatte. Deshalb war der Entschädigungsanspruch noch nicht abschließend entscheidungsreif. Das Urteil ist gerade keine endgültige Zusage, dass der Kläger für jeden Monat die verlangten 510 Euro brutto erhalten muss.

Eine nachvollziehbare Freistellungsentscheidung sollte daher die tatsächlichen Gründe und den betroffenen Zeitraum erkennen lassen. Ebenso sollten mögliche mildere organisatorische Lösungen geprüft werden. Welche Interessen im konkreten Fall überwiegen, lässt sich nicht allein aus der Position „Außendienst“ oder „Führungskraft“ ableiten.

Der Dienstwagen ist eine zusätzliche Vergütungsfrage

Die erlaubte Privatnutzung eines Dienstwagens hat einen wirtschaftlichen Wert und gehört regelmäßig zur vereinbarten Vergütung. Wird sie entzogen, muss die Rechtsgrundlage dafür geprüft werden. Ein Dienstwagenvertrag kann Widerrufsgründe enthalten; deren Wirksamkeit und Anwendung sind jedoch nicht automatisch mit der bloßen Rückgabe erledigt.

Im entschiedenen Fall war die Rückforderung an die Freistellung geknüpft. Deshalb wirkte sich die Frage nach deren Rechtmäßigkeit auf den geltend gemachten Nutzungsausfall aus. Andere Vertragsgestaltungen können weitere Fragen aufwerfen, etwa zum Zeitpunkt des Widerrufs, zur Ausübung nach billigem Ermessen oder zu ausdrücklich vereinbarten Ersatzleistungen.

Wer ein Fahrzeug auf Aufforderung zurückgibt, muss damit nicht notwendig auf sämtliche Ansprüche verzichten. Umgekehrt sollte eine Rückgabe nicht eigenmächtig verweigert werden, ohne die vertragliche Situation zu klären. Eine sachliche Dokumentation des Vorgangs schützt beide Seiten vor späteren Unklarheiten.

Welche Unterlagen für die Prüfung wichtig sind

• Arbeitsvertrag und sämtliche Vereinbarungen zur Dienstwagennutzung bereithalten.
• Kündigung und Freistellungserklärung mit Zugangsdaten sichern.
• Aufforderung zur Rückgabe und Übergabeprotokoll aufbewahren.
• Den tatsächlichen Umfang der erlaubten Privatnutzung dokumentieren.
• Abrechnungen und geltend gemachte Entschädigungsbeträge nachvollziehbar ordnen.

Zusätzlich sollte geklärt werden, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erklärt wurde und welche Aussagen sie zu Urlaub oder Zeitguthaben enthält. Diese Punkte haben eigene rechtliche Bedeutung. Sie dürfen nicht ohne Prüfung aus einer allgemeinen Formulierung abgeleitet werden.

Vertragsgestaltung und Trennungsgespräche verbessern

Für Unternehmen ist es sinnvoll, Standardverträge und Dienstwagenrichtlinien aufeinander abzustimmen. Eine wirksame Widerrufsregelung hilft wenig, wenn der vorausgesetzte Freistellungsgrund nicht trägt. Umgekehrt kann eine individuell ausgehandelte Beendigungsvereinbarung Fragen zur Nutzung bis zum Austritt, zur Rückgabe und zu möglichen Ausgleichszahlungen klar regeln.

Beschäftigte sollten bei einer solchen Vereinbarung prüfen, welche Ansprüche mit einer Ausgleichsklausel erledigt werden sollen. Eine schnelle Unterschrift kann die spätere Geltendmachung erschweren. Die wirtschaftliche Bewertung sollte deshalb neben dem Grundgehalt auch Sachleistungen und weitere Vergütungsbestandteile berücksichtigen.

Beratung zum konkreten Trennungsablauf

Unsere Informationen zum Arbeitsrecht erläutern Kündigung, Aufhebungsvertrag und Vergütungsfragen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Wuppertal lässt sich anhand der Vertragsunterlagen prüfen, ob eine Freistellung tragfähig begründet wurde und welche Folgen sich daraus für den Dienstwagen ergeben. Die Entscheidung bietet dafür wichtige Maßstäbe, ersetzt aber nicht die Prüfung des individuellen Vertrags.

Quelle

Grundlage ist die Veröffentlichung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25. Der Beitrag berücksichtigt, dass der Fall zur weiteren Prüfung zurückverwiesen wurde und die Zahlungspflicht damit noch nicht abschließend feststand.