Kirchliche Arbeitgeber: Wann darf Kirchenzugehörigkeit verlangt werden?

Die konkrete Aufgabe entscheidet über die Rechtfertigung

Darf ein kirchlicher Arbeitgeber verlangen, dass Bewerber einer Kirche angehören? Eine pauschale Antwort wird der Rechtslage nicht gerecht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. Mai 2026, Aktenzeichen 8 AZR 194/25 (F), einen langjährigen Bewerbungsstreit erneut entschieden. Im konkreten Fall hielt es die verlangte Kirchenzugehörigkeit wegen der Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle für gerechtfertigt.

Die Entscheidung betrifft das Verhältnis zwischen dem Schutz vor religiöser Diskriminierung und dem Selbstbestimmungsrecht kirchlicher Einrichtungen. Sie erlaubt nicht, jede Stelle bei einem kirchlichen Träger ohne nähere Begründung an eine bestimmte Religionszugehörigkeit zu knüpfen. Maßgeblich bleiben Art und Umstände der Tätigkeit sowie deren Bezug zum religiösen Selbstverständnis.

Eine Bewerbung aus dem Jahr 2012

Der beklagte kirchliche Träger hatte eine befristete Teilzeitstelle für eine Referentin oder einen Referenten ausgeschrieben. Die Aufgaben betrafen unter anderem die Erarbeitung eines Berichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention, fachliche Stellungnahmen und die Vertretung des Trägers gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen.

Die Ausschreibung verlangte die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer bestimmten anderen christlichen Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Sie verlangte daraufhin eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund der Religion.

Der Rechtsstreit führte über mehrere Instanzen und eine europarechtliche Vorabentscheidung. Nachdem das Bundesarbeitsgericht 2018 eine Entschädigung zugesprochen hatte, hob das Bundesverfassungsgericht diese Entscheidung im September 2025 auf und verwies den Fall zurück. Die erneute Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Mai 2026 fiel zugunsten des kirchlichen Trägers aus.

Die Ausnahme nach § 9 AGG ist zu begründen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerber grundsätzlich vor Benachteiligung wegen ihrer Religion oder Weltanschauung. Für Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordnete Einrichtungen enthält § 9 AGG besondere Regelungen. Diese müssen im Einklang mit unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Vorgaben ausgelegt werden.

Nach der Entscheidung kann eine Kirchenzugehörigkeit verlangt werden, wenn sie angesichts des kirchlichen Ethos eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Bezogen auf die konkrete Tätigkeit muss die Anforderung geeignet, erforderlich und angemessen sein. Der bloße Name des Arbeitgebers beantwortet diese Fragen noch nicht.

Im entschiedenen Fall spielte insbesondere die Vertretung des kirchlichen Trägers nach außen eine Rolle. Die Aufgaben gingen damit über eine rein interne Tätigkeit ohne erkennbaren Bezug zur öffentlichen Positionierung der Einrichtung hinaus. Das Bundesarbeitsgericht sah die Rechtfertigung nach erneuter Abwägung als gegeben an.

Weshalb ältere Nachrichten allein nicht ausreichen

Der Fall zeigt anschaulich, dass eine gerichtliche Entscheidung im weiteren Verfahren aufgehoben und neu bewertet werden kann. Wer nur einen Bericht über das Urteil aus 2018 liest, erhält für diesen konkreten Streit ein unvollständiges Bild. Die spätere verfassungsgerichtliche Entscheidung und die erneute Verhandlung sind für den Stand des Verfahrens wesentlich.

Gleichzeitig bedeutet das spätere Ergebnis nicht, dass sämtliche früher entwickelten Maßstäbe zum Diskriminierungsschutz entfallen wären. Die Anforderungen an eine konkrete Rechtfertigung bleiben bestehen. Auch andere Stellenbeschreibungen bei demselben Träger können eine andere Bewertung erfordern.

Für die rechtliche Beratung ist deshalb wichtig, nicht nur eine passende Überschrift zu finden, sondern Aufgabenprofil, Auswahlverfahren und Verfahrensstand genau zu vergleichen. Eine Stelle mit Außenvertretung lässt sich nicht ohne Weiteres mit einer technischen, verwaltenden oder anderen Tätigkeit gleichsetzen.

Was Bewerber dokumentieren sollten

Wer eine mögliche Benachteiligung prüfen lassen möchte, sollte die ursprüngliche Stellenausschreibung sichern. Onlineanzeigen werden nach Besetzung häufig verändert oder gelöscht. Daneben sind die eigene Bewerbung, Eingangsbestätigungen, Absagen und gegebenenfalls Gesprächsnotizen hilfreich.

• Die verlangten fachlichen und persönlichen Voraussetzungen festhalten.
• Das tatsächliche Aufgabenprofil der Stelle erfassen.
• Bewerbungs- und Absagedaten dokumentieren.
• Konkrete Aussagen zur Religionszugehörigkeit sachlich notieren.
• Die kurzen gesetzlichen Fristen für mögliche Ansprüche zeitnah prüfen lassen.

Eine Absage allein beweist noch keine unzulässige Diskriminierung. Ebenso ist nicht jede religiöse Anforderung automatisch gerechtfertigt. Es kommt darauf an, welche Indizien vorliegen und ob die Arbeitgeberseite eine gesetzlich tragfähige Rechtfertigung darlegen kann. Ein vollständiger Sachverhalt ist dafür wichtiger als eine pauschale Bewertung.

Was kirchliche Einrichtungen bei Ausschreibungen beachten können

Arbeitgeber sollten vor der Ausschreibung klären, welche Aufgaben den Bezug zum religiösen Selbstverständnis begründen. Diese Überlegung sollte sich im tatsächlichen Stellenprofil wiederfinden und nicht erst nach einer Beschwerde entwickelt werden. Allgemeine Standardformulierungen für sämtliche Beschäftigtengruppen können den erforderlichen Tätigkeitsbezug verdecken.

Auch das Auswahlverfahren sollte nachvollziehbar bleiben. Fachliche Anforderungen, Bewertung der Bewerbungen und tragende Auswahlgründe sollten konsistent dokumentiert werden. Wer eine besondere religiöse Anforderung verwendet, muss deren Bedeutung für die konkrete Aufgabe erklären können. Eine bloße Berufung auf Tradition ersetzt diese Prüfung nicht.

Dabei sollte die rechtliche Bewertung nicht von Vermutungen über persönliche Überzeugungen getragen werden. Maßgeblich sind die zulässigen Anforderungen und die hierfür relevanten Tatsachen. Datenschutz und ein respektvoller Umgang mit Bewerbern bleiben eigenständige Anforderungen des Verfahrens.

Einordnung für die Arbeitswelt in der Region

Kirchliche und kirchennahe Einrichtungen sind in vielen Bereichen der sozialen und gesellschaftlichen Arbeit tätig. Die Entscheidung kann deshalb für Bewerber und Arbeitgeber auch in Wuppertal praktisch bedeutsam sein. Sie betrifft jedoch eine spezifische Referentenstelle und lässt keine allgemeine Aussage über sämtliche Beschäftigungen im kirchlichen Bereich zu.

Unsere Seite zum Arbeitsrecht erläutert die Unterstützung bei Bewerbung, Diskriminierung und Vertragsfragen. Für ein Beratungsgespräch sollten die originale Ausschreibung und die bisherige Kommunikation bereitliegen. Damit lässt sich zunächst klären, ob die maßgeblichen Tatsachen mit dem entschiedenen Fall überhaupt vergleichbar sind.

Gerichtliche Quelle

Grundlage ist die Veröffentlichung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F). Der Beitrag beschreibt die erneute Entscheidung nach der verfassungsgerichtlichen Zurückverweisung und verallgemeinert das Ergebnis nicht auf jede Stelle bei einem kirchlichen Arbeitgeber.